Come delegare la responsabilità in un leader

Sostenere gli obiettivi strategici, da: individuando ruoli e delle responsabilità necessarie per sostenere gli obiettivi strategici; definizione di ruoli, responsabilità e gradi di autorità, necessari ai cittadini e squadre; progettazione di politiche e procedure per la gestione delle attività delegate. Lo scopo di questo è quello di rivedere la distribuzione dei ruoli e delle responsabilità a livello senior. Lo scopo della revisione è assicurare che la distribuzione è equilibrato e appropriato. Questa è anche l'occasione per accertarsi che il pensionato, struttura di gestione a livello esecutivo è opportuno che la direzione strategica assunta. Se mancate corrispondenze vengono scoperti, a questo punto, allora il leader (s) hanno l'opportunità di adeguare la struttura organizzativa, a questo livello, per soddisfare al meglio le esigenze delle strategie.
Prendere decisioni su attività di delegare, da: decidere quali aree di lavoro, un'attività di routine, si distinguono i progetti solo, la copertura assenza, fondamentali decisioni operative, di emergenza o eventi disastro di business, e le decisioni di livello strategico, dovrebbe avere la responsabilità o l'autorità delegata ai manager specifici. Questa è una fase essenziale, ma difficile. Si tratta di previsione e pianificazione di scenari, al fine di determinare quali attività e in quali circostanze, dovrebbe essere data la responsabilità e l'autorità. Si richiede il leader delega (s) per analizzare a fondo l'attività programmata e potenziali eventi, al fine di individuare dove delegazione dovrebbe avvenire, e al quale deve essere dato.
La selezione di manager e specialisti di delegare a, da: identificando i ruoli attuali, responsabilità ed autorità di quegli individui e gruppi, valutazione delle competenze, capacità e potenzialità di sviluppo, di (senior management) persone e le squadre esistenti, valutare il grado di responsabilità e l'autorità che può essere dato agli individui e gruppi, l'individuazione di coaching e di formazione o ha bisogno di preparare le persone e le squadre per la delega. Profilazione attentamente le persone dirigenziali esistenti è fondamentale, perché la delega non sarà efficace se viene dato ad un individuo che non è in grado di utilizzare efficacemente i poteri delegati. Dove sono identificate lacune nella capacità, dovrebbero essere fornite di formazione o di coaching per colmare questa lacuna. Se l'azione correttiva deve essere a lungo termine, allora la delega deve essere ritardata fino a tale processo è completo.
Concordare le responsabilità, livelli di autorità, e obiettivi, da: individuando le responsabilità ei livelli di autorità per ogni singolo manager, specialista, e il team delegati; discutere questi con i singoli manager e specialisti, concordando il grado di delega; concordare gli obiettivi delegate alla individuale. Una delle fasi più critiche, questo è dove sono spiegati i particolari delle competenze delegate e l'autorità, discussi e concordati. E 'a questo punto che il leader (s) dovrebbe mirare a ottenere un impegno alle responsabilità delegate e l'autorità, agli obiettivi e scadenze, sia qualitativa che quantitativa.
Chiarire i confini, da: definendo i limiti, i confini, dei poteri delegati; discutere e concordare questi confini; concordare un'azione che dovrebbe essere presa quando i limiti vengono raggiunti. Questo deve essere considerato come una fase separata del processo, e si applica sia il leader e il direttore viene data poteri delegati. Il leader deve capire e accettare che la delega non significa abbandonare responsabilità. La responsabilità ultima spetta al leader, quello delegando ad altri. Deleghe devono essere gestiti e sostenuti dal leader. L'individuo viene dato poteri delegati devono essere chiari circa i limiti di tali poteri, e capire che quando quel confine, tale limite viene raggiunto, dovrebbero fare riferimento a quello che ha delegato a loro.
Eliminare o ridurre gli ostacoli alla Delegazione efficace, da: individuando criteri organizzativi, procedure, strutture, pratiche, o aspetti culturali, che lavorano contro la delega effettiva, discutere i modi in cui le barriere possono essere indebolite o rimossi; attuare modifiche o aggiustamenti per ridurre o eliminare identificati barriere. La maggior parte delle organizzazioni hanno barriere visibili e nascoste che ostacolano e impediscono una gestione efficace. Il ruolo del leader (s) è quello di introdurre direzione, strategie, strutture, politiche, procedure e influenze, nell'organizzazione, in modo che i manager e gli specialisti in grado di operare in una cultura che incoraggia la creatività, l'innovazione, prestazioni di alta qualità, e il successo . Parallelamente a questo, il leader (s) deve inoltre incoraggiare i gestori e specialisti di assumersi la responsabilità locale per le attività e il processo decisionale. A tale scopo, barriere e vincoli devono essere ridotte al minimo, lasciando un adeguato livello di controlli.
Fornire supporto Per Delegato libero, da: discutere e concordare il livello e la natura del supporto necessario, l'adozione di uno stile di leadership che fornisce la disponibilità del caso, sostegno e orientamento a coloro che con responsabilità delegate, ma anche permettendo loro la libertà di svolgere i poteri delegati senza inutili interferenze; ​​rivedere i livelli di sostegno personale e di regolazione che il sostegno adeguato; sempre comportarsi in un modo che ispira e motiva coloro che sono stati delegati. Ci sono due motivi più comuni per delega a fallire. Uno è che il processo di fabbricazione di analisi e decisione non era abbastanza approfondita, che conduce al diploma di delega è inappropriato. Tuttavia, l'altra causa più comune di fallimento è che i delegati Leader e quindi non fornisce un adeguato sostegno al manager di essere delegata a. Una volta che il leader ha delegato, devono quindi fornire un adeguato livello di assistenza personale, incoraggiamento e risorse, per l'individuo. Questo supporto dovrebbe includere: pubblicizzare i poteri delegati alle persone e le squadre interessate interni; informare le altre parti interessate, quali fornitori, clienti, clienti, dei poteri delegati, coaching, mentoring, fornendo formazione, a seconda dei casi.
Premio di produzione, da: apertamente elogiando le prestazioni operative costantemente elevata qualità e prestazioni evento eccezionale, la costruzione di prestazioni su deleghe nel sistema di valutazione delle prestazioni dell'organizzazione. Una parte importante del processo, perché poteri delegati sono, per impostazione predefinita, nel più alto gruppo di richieste fatte dal singolo individuo, e se eseguito bene, sono meritevoli di riconoscimento e di lode. Premi non devono essere sostanziale, né di natura monetaria. Riconoscimento e la lode sarà apprezzato dai singoli ricezione e dalle loro squadre e altri osservatori. Il leader che ha delegato i poteri deve garantire che, se del caso, gli alti livelli di performance nelle aree delegati, vengono raggiunti.
Controllo, revisione e regolare, da: attuazione di revisioni periodiche del processo di delega e delle singole istanze, rivedere l'adeguatezza delle delegazione attuali e previsti, contro gli obiettivi strategici più attuali; adottare misure correttive laddove necessario. Il leader (s) delega ad altri, dovrebbe attuare un processo di monitoraggio e di revisione che impone loro di rivedere l'intero processo, e le prestazioni individuali. Performance individuale deve essere monitorato costantemente, con punti di revisione formale almeno trimestrale. Il processo globale deve essere riesaminata almeno ogni sei mesi, a quel punto il successo del processo dovrebbe essere valutato rispetto agli obiettivi iniziali e successivamente rettificato per tener conto dei cambiamenti nell'attività operativa e di direzione strategica.
In sintesi: i leader devono delegare, ma deve delegare in modo efficace. I leader di maggior successo trattano la delega come filo essenziale del loro approccio leadership. Strutture di senior management, i processi e gli obiettivi sono rivisti per assicurare l'idoneità per la delega di prendere posto. Aree di lavoro, le attività, le decisioni di routine e specifici dell'evento, vengono analizzati, valutati e, se del caso, la decisione viene presa a delegare responsabilità e autorità. Deleghe sono spiegati, discussi e concordati e obiettivi misurabili fissati. Il leader si basa quindi su questo adottando una consultivo, di sostegno, coaching, ruolo, come appropriato per ciascuna delle persone delegate. Performance individuale sull'applicazione delle deleghe viene monitorato e regolato, se necessario. Infine, le prestazioni del processo di delega stessa è monitorato e rivisto dal leader (s) e il senior management team, al fine di garantire che esso rimanga compatibile con la direzione strategica di essere presa dall'organizzazione.